Ce sunt Statutory Sick Pay și Statutory Maternity Pay în UK?

Ghid complet pentru 2026 privind SSP și SMP pentru angajați, directori de companii și angajatori: eligibilitate, rate de plată, calcule de payroll, concediu de maternitate, absențe medicale în timpul sarcinii și recuperarea sumelor de la HMRC

​

Faptul că o persoană nu poate lucra din cauza unei boli sau a sarcinii poate crea două probleme distincte.

Prima este una practică: angajatul are nevoie de timp liber de la muncă. A doua este financiară: salariul normal poate fi oprit sau redus în perioada absenței.

Sistemul britanic de plăți statutare oferă un nivel minim de protecție financiară prin:

Statutory Sick Pay — SSP, pentru perioadele eligibile de absență medicală;

și

Statutory Maternity Pay — SMP, pentru angajatele eligibile înainte și după nașterea copilului.

Deși ambele plăți sunt procesate în mod normal de angajator prin payroll, acestea funcționează după reguli foarte diferite.

SSP s-a schimbat semnificativ începând cu 6 aprilie 2026. Acesta este acum disponibil angajaților eligibili indiferent de cât de puțin câștigă, se plătește din prima zi completă eligibilă de boală și se calculează ca valoarea mai mică dintre 80% din câștigurile săptămânale medii și rata statutară maximă.

SMP nu a adoptat aceleași reguli. Acesta continuă să aibă o condiție privind venitul minim, un test de continuitate a employment-ului, o qualifying week și o structură separată de plată pentru 39 de săptămâni.

Înțelegerea diferenței este importantă pentru angajați, angajatori, persoanele care administrează payroll-ul și directorii propriilor companii LTD.

Regulile principale pe scurt

Statutory Sick Pay — SSP

SSP oferă o plată minimă atunci când un angajat eligibil nu poate lucra din cauza unei boli.

Pentru anul fiscal 2026–2027:

Rata săptămânală maximă: valoarea mai mică dintre £123.25 și 80% din câștigurile săptămânale medii ale angajatului.

Durata maximă: până la 28 de săptămâni.

Cerință privind venitul minim: nu există pentru absențele medicale acoperite de regulile aplicabile din 6 aprilie 2026.

Când începe plata: din prima zi completă eligibilă de boală.

Cine o plătește: angajatorul, prin payroll.

Poate angajatorul să o recupereze de la HMRC? În mod normal, nu.

SSP este taxabil? Da. Income Tax și National Insurance pot fi reținute acolo unde este cazul.

Statutory Maternity Pay — SMP

SMP înlocuiește o parte din venitul unei angajate eligibile în timpul concediului de maternitate.

Pentru anul fiscal 2026–2027:

Primele șase săptămâni: 90% din câștigurile săptămânale medii, fără o limită maximă statutară.

Următoarele 33 de săptămâni: valoarea mai mică dintre £194.32 pe săptămână și 90% din câștigurile săptămânale medii.

Durata maximă: până la 39 de săptămâni.

Cerință privind venitul minim: câștigurile săptămânale medii trebuie, în mod normal, să fie cel puțin egale cu Lower Earnings Limit aplicabil la sfârșitul qualifying week. Atunci când se aplică rata pentru 2026–2027, aceasta este în mod normal £129 pe săptămână.

Cerință privind vechimea: în mod normal, 26 de săptămâni de employment continuu până în qualifying week inclusiv.

Cine o plătește: angajatorul, prin payroll.

Poate angajatorul să o recupereze? De regulă, da. Majoritatea angajatorilor pot recupera 92%, iar angajatorii mici eligibili pot recupera în mod normal 109%.

SMP este taxabil? Da.

SSP și SMP reprezintă minime statutare. Contractul de muncă poate oferi company sick pay sau enhanced maternity pay mai generoase, dar nu poate reduce dreptul statutar al unui angajat eligibil.

SSP și SMP nu sunt același lucru cu concediul

Una dintre cele mai frecvente confuzii este tratarea plății statutare și a concediului statutar ca și cum ar fi același drept.

Nu sunt.

SSP este o plată acordată în timpul unei absențe medicale. Drepturile mai largi ale angajatului în perioada bolii pot implica, de asemenea, dovezi medicale, reasonable adjustments, protecția persoanelor cu dizabilități, proceduri de capability pentru absențe de lungă durată și măsuri pentru revenirea la muncă.

SMP este o plată care poate dura până la 39 de săptămâni. Statutory Maternity Leave poate dura până la 52 de săptămâni:

26 de săptămâni de Ordinary Maternity Leave;

urmate de

26 de săptămâni de Additional Maternity Leave.

O angajată poate, prin urmare, să fie eligibilă pentru maternity leave, dar să nu fie eligibilă pentru SMP.

De asemenea, este posibil să primească SMP timp de 39 de săptămâni și să rămână apoi în concediu de maternitate încă 13 săptămâni fără plată statutară de maternitate.

DCTaxAgent Insight

Concediul stabilește dacă persoana are dreptul să lipsească de la muncă. Plata statutară stabilește dacă angajatorul trebuie să ofere o plată minimă în timpul unei părți din această absență.

Partea întâi: Statutory Sick Pay

Ce este SSP?

Statutory Sick Pay este suma minimă pe care un angajator eligibil trebuie să o plătească atunci când un angajat nu poate lucra din cauza unei boli.

Aceasta este plătită în mod normal:

prin payroll-ul angajatorului;

în ziua obișnuită de salariu a angajatului;

numai pentru zilele de lucru eligibile ale angajatului;

cu Income Tax și National Insurance reținute acolo unde este cazul.

Un angajator poate avea o schemă contractuală de sick pay mai generoasă. De exemplu, angajatul poate primi salariul integral pentru un anumit număr de săptămâni.

Atunci când este disponibil company sick pay, SSP va fi în mod normal inclus în plata totală, nu adăugat separat peste salariul integral.

Ce s-a schimbat la 6 aprilie 2026?

Înainte de 6 aprilie 2026, SSP avea, în general, două restricții importante.

În primul rând, un angajat trebuia de regulă să câștige cel puțin National Insurance Lower Earnings Limit.

În al doilea rând, primele trei zile eligibile de boală erau în mod normal waiting days neplătite.

Din 6 aprilie 2026, regulile s-au schimbat.

Acum există:

nicio cerință privind venitul minim pentru SSP;

nicio perioadă de trei waiting days;

plată din prima zi completă eligibilă de boală;

o plată săptămânală egală cu valoarea mai mică dintre 80% din câștigurile săptămânale medii și £123.25.

Aceste schimbări sunt deosebit de importante pentru:

• angajații part-time;

• angajații cu venituri mici;

• angajații cu ore variabile;

• angajații care lucrează doar una sau două zile pe săptămână;

• directorii care primesc salarii PAYE mici.

O persoană care anterior câștiga prea puțin pentru a se califica poate avea acum dreptul la SSP.

Totuși, un angajat cu venituri mici poate primi mai puțin de £123.25, deoarece plata nu poate depăși 80% din câștigurile sale săptămânale medii.

Cine este eligibil pentru SSP?

O persoană va fi, în general, eligibilă dacă:

1. este tratată ca employee în scopul SSP;

2. a început să lucreze pentru angajator;

3. nu își poate desfășura munca din cauza unei boli;

4. este bolnavă pentru cel puțin o zi completă de lucru eligibilă;

5. informează angajatorul în perioada cerută;

6. furnizează dovezi medicale atunci când acestea sunt necesare.

Employees, agency workers și anumite alte persoane tratate ca angajați în scopuri PAYE pot fi eligibile.

O persoană care este cu adevărat self-employed nu primește SSP de la un client sau customer. Aceasta poate fi nevoită să analizeze Universal Credit, Employment and Support Allowance sau alte forme de sprijin financiar.

SSP pentru directorii companiilor LTD

Un director de companie poate fi eligibil pentru SSP atunci când este și angajat al companiei.

Compania trebuie să stabilească faptul că directorul:

• este angajat în mod real;

• este plătit prin PAYE;

• a început să lucreze pentru companie;

• nu își poate îndeplini atribuțiile de employment;

• respectă regulile normale privind notificarea absenței medicale;

• are câștiguri eligibile prin payroll din care pot fi calculate câștigurile săptămânale medii.

Primirea dividendelor nu creează dreptul la SSP.

Dividendele sunt plăți primite în calitate de shareholder. SSP se bazează pe relația de employment a directorului și pe câștigurile eligibile prin payroll.

Din aprilie 2026, un salariu mic nu împiedică automat dreptul la SSP. Totuși, valoarea SSP poate fi limitată la 80% din acel salariu mediu redus.

Cât SSP se plătește?

Pentru absențele medicale acoperite de regulile aplicabile din 6 aprilie 2026, suma săptămânală este:

80% din câștigurile săptămânale medii

sau

£123.25

oricare dintre acestea este mai mică.

Prin urmare, suma de £123.25 reprezintă rata statutară maximă. Nu este plătită automat fiecărui angajat.

Exemplul 1: Angajat care câștigă £500 pe săptămână

Câștigurile săptămânale medii sunt £500.

Optzeci la sută din £500 reprezintă:

£500 × 80% = £400

Valoarea mai mică dintre £400 și £123.25 este £123.25.

Angajatul primește:

£123.25 SSP pentru o săptămână eligibilă completă.

Exemplul 2: Angajat care câștigă £100 pe săptămână

Câștigurile săptămânale medii sunt £100.

Optzeci la sută din £100 reprezintă:

£100 × 80% = £80

Valoarea mai mică dintre £80 și £123.25 este £80.

Angajatul primește:

£80 SSP pentru o săptămână eligibilă completă.

Conform regulilor anterioare, acest angajat putea câștiga prea puțin pentru a se califica. Conform regulilor de după aprilie 2026, poate fi eligibil, dar plata este limitată la 80% din câștigurile săptămânale medii.

Ce sunt câștigurile săptămânale medii?

Câștigurile săptămânale medii nu sunt întotdeauna egale cu salariul normal actual al angajatului.

SSP se calculează, în general, folosind veniturile plătite într-o perioadă relevantă înainte de începerea bolii. Această perioadă va acoperi adesea aproximativ opt săptămâni.

Calculul exact depinde de:

• dacă angajatul este plătit săptămânal sau lunar;

• data normală de salariu;

• ultima zi normală de salariu înainte de începerea bolii;

• perioada pentru care angajatul a lucrat pentru angajator;

• existența unor venituri neregulate.

Calculul utilizează în mod normal câștigurile brute tratate ca venituri din employment prin payroll.

Acestea pot include:

• salariul de bază;

• overtime;

• commission;

• bonusuri;

• holiday pay;

• alte plăți supuse Class 1 National Insurance.

Un bonus plătit în perioada relevantă poate influența calculul chiar dacă munca ce a generat bonusul a fost efectuată mai devreme.

Dacă angajatul a lucrat mai puțin de opt săptămâni, se pot aplica reguli speciale folosind câștigurile disponibile de la începutul employment-ului.

Ce sunt qualifying days?

SSP se plătește numai pentru zilele în care angajatul ar fi trebuit în mod normal să lucreze. Acestea se numesc qualifying days.

Pentru o persoană care lucrează în mod normal de luni până vineri, cele cinci zile vor fi, de regulă, qualifying days.

Pentru o persoană care lucrează în mod normal marțea și joia, acele două zile vor fi, de regulă, qualifying days.

SSP nu se împarte automat la șapte zile calendaristice.

Dacă angajatul nu are un program regulat, angajatorul și angajatul trebuie să stabilească zilele care vor conta ca qualifying days. Se pot aplica reguli statutare standard dacă nu ajung la un acord.

Exemplu: angajat bolnav timp de trei zile

Angajatul lucrează în mod normal cinci zile pe săptămână.

Rata săptămânală SSP este £123.25.

Rata zilnică este:

£123.25 ÷ 5 = £24.65

Angajatul este bolnav luni, marți și miercuri.

Plata SSP este:

£24.65 × 3 = £73.95

Conform regulilor aplicabile din 6 aprilie 2026, nu se deduce nicio perioadă de trei waiting days.

SSP începe din prima zi completă eligibilă

Deși waiting days au fost eliminate, SSP se bazează în continuare pe o zi completă eligibilă de incapacitate de muncă.

Să presupunem că un angajat lucrează cea mai mare parte a turei normale și se îmbolnăvește cu puțin timp înainte de terminarea acesteia. Ziua respectivă nu va fi în mod necesar considerată o zi completă SSP.

Payroll-ul trebuie să stabilească:

1. prima zi completă în care angajatul nu a putut lucra;

2. care dintre zile au fost qualifying days;

3. rata zilnică SSP corectă.

Prin urmare, angajatorul trebuie să înregistreze atât datele absenței medicale, cât și dacă angajatul a lucrat o parte din tura relevantă.

Cât timp poate continua SSP?

SSP poate fi plătit în mod normal pentru maximum 28 de săptămâni.

Perioadele separate de boală pot fi legate dacă pauza dintre acestea este de opt săptămâni sau mai puțin.

Perioadele linked pot fi incluse în aceeași limită maximă de 28 de săptămâni. O revenire scurtă la muncă nu creează întotdeauna un drept complet nou la SSP.

Exemplu: perioade de boală legate

Un angajat primește SSP timp de 12 săptămâni.

Revine la muncă pentru patru săptămâni și apoi se îmbolnăvește din nou.

Deoarece pauza nu depășește opt săptămâni, perioadele pot fi legate.

Angajatul poate avea numai:

16 săptămâni de SSP rămase

în loc să primească un nou drept de 28 de săptămâni.

Calculul exact prin payroll va depinde de perioadele anterioare de boală, qualifying days și eventualele reguli tranzitorii.

Raportarea absenței medicale

Angajatul trebuie să informeze angajatorul în perioada prevăzută în sickness policy a companiei.

Dacă nu există un termen stabilit la locul de muncă, angajatul trebuie în mod normal să informeze angajatorul în maximum șapte zile.

Angajatorul nu poate impune în mod normal o regulă nerezonabilă de raportare care împiedică o cerere validă de SSP. De exemplu, angajatorul nu ar trebui să refuze automat SSP doar pentru că angajatul nu a putut raporta personal absența.

Angajatul trebuie să explice:

• că nu poate lucra;

• când a început boala;

• cât estimează că va dura absența, dacă știe;

• dacă boala este legată de muncă sau de sarcină, acolo unde este relevant.

Self-certification și fit notes

Pentru primele șapte zile calendaristice de boală, angajatul poate în mod normal să facă self-certification.

Zilele calendaristice includ:

• weekendurile;

• bank holidays;

• zilele în care persoana nu lucrează în mod normal.

Angajatul poate utiliza formularul SC2 sau procedura rezonabilă de self-certification a angajatorului.

Un fit note poate fi cerut în mod normal atunci când boala durează mai mult de șapte zile calendaristice consecutive.

Fit notes pot fi emise de profesioniști autorizați din domeniul medical, inclusiv:

• medici;

• registered nurses;

• occupational therapists;

• farmaciști;

• fizioterapeuți.

Un fit note poate preciza că persoana este:

not fit for work

sau

may be fit for work, sub rezerva unor modificări precum ore reduse, atribuții modificate sau ajustări la locul de muncă.

Un fit note furnizat cu întârziere nu permite automat angajatorului să rețină SSP dacă angajatul îndeplinește celelalte condiții.

Poate un angajat primi SSP de la mai mulți angajatori?

Da.

Fiecare employment este analizat în mod normal separat.

O persoană cu două joburi PAYE poate fi eligibilă pentru SSP de la ambii angajatori dacă:

• îndeplinește condițiile SSP în fiecare employment;

• boala o împiedică să desfășoare ambele joburi.

Este posibil și ca persoana să nu poată desfășura un job, dar să poată continua un altul.

De exemplu, o problemă la spate poate împiedica munca într-un depozit, dar poate permite desfășurarea separată a unei activități administrative de acasă.

Situația medicală și munca efectiv desfășurată trebuie să fie consecvente. Angajatul trebuie să fie transparent cu ambii angajatori.

Cine poate să nu fie eligibil pentru SSP?

O persoană poate să nu fie eligibilă dacă:

• este cu adevărat self-employed;

• a primit deja 28 de săptămâni de SSP;

• primește în prezent SMP sau Maternity Allowance;

• nu a raportat boala la timp fără o explicație rezonabilă;

• nu îndeplinește condițiile relevante de employment;

• se aplică o altă excludere statutară.

Atunci când SSP nu este plătibil sau urmează să se încheie, angajatorul trebuie în mod normal să ofere formularul SSP1.

Dacă SSP se încheie în mod neașteptat în timp ce angajatul este încă bolnav, formularul SSP1 trebuie de regulă emis în maximum șapte zile.

Dacă se știe deja că SSP se va termina înainte de încheierea bolii, angajatorul trebuie în mod normal să emită SSP1 cel târziu la începutul celei de-a 23-a săptămâni de SSP.

Angajatul poate verifica apoi dacă este eligibil pentru Employment and Support Allowance sau un alt beneficiu.

SSP și dreptul la concediu de odihnă

Concediul statutar continuă să se acumuleze în timp ce un angajat este în concediu medical.

Această regulă se aplică inclusiv în timpul unei perioade lungi de boală.

Un angajat poate solicita folosirea concediului anual în timpul unei perioade de boală. Acest lucru poate fi atractiv deoarece holiday pay poate fi mai mare decât SSP.

Totuși, concediul anual și concediul medical rămân drepturi separate.

Angajatorul nu ar trebui în mod normal să forțeze un angajat eligibil să folosească annual leave în loc să primească SSP.

Utilizarea concediului anual reduce, de asemenea, soldul de concediu rămas al angajatului.

Pot angajatorii recupera SSP de la HMRC?

Conform regulilor normale actuale, angajatorii nu pot recupera SSP de la HMRC.

SSP rămâne un cost al angajatorului.

Plata este procesată prin PAYE payroll și raportată către HMRC, dar acest lucru nu înseamnă că HMRC rambursează angajatorul.

Aceasta este o diferență importantă între SSP și SMP.

Partea a doua: Statutory Maternity Pay

Ce este SMP?

Statutory Maternity Pay este o plată prin payroll care înlocuiește o parte din venitul unei angajate eligibile înainte și după nașterea copilului.

SMP poate fi plătit pentru maximum 39 de săptămâni.

Structura plății este:

Săptămânile 1–6: 90% din câștigurile săptămânale medii.

Săptămânile 7–39: £194.32 pe săptămână sau 90% din câștigurile săptămânale medii, oricare este mai mică.

SMP este plătit prin payroll-ul angajatorului în ziua normală de salariu.

Income Tax și National Insurance sunt reținute acolo unde este cazul.

Maternity leave și SMP trebuie verificate separat

O angajată poate fi eligibilă în mod normal pentru Statutory Maternity Leave din prima zi de employment.

Maternity leave nu necesită în mod normal:

• 26 de săptămâni de vechime;

• un salariu minim;

• un număr minim de ore lucrate.

SMP are condiții suplimentare.

Prin urmare, o persoană poate avea dreptul la 52 de săptămâni de maternity leave, dar să nu primească SMP de la angajator.

Dacă SMP nu este disponibil, angajata poate fi eligibilă pentru Maternity Allowance.

Cine este eligibil pentru SMP?

Pentru a fi eligibilă pentru SMP, angajata trebuie în mod normal să îndeplinească toate condițiile următoare.

Condiția privind employment-ul și payroll-ul

Angajata trebuie, în mod normal, să fie employed și inclusă în payroll-ul angajatorului în qualifying week.

Condiția privind continuitatea employment-ului

Angajata trebuie, în mod normal, să fi lucrat continuu pentru același angajator timp de cel puțin 26 de săptămâni până în qualifying week inclusiv.

Condiția privind venitul

Câștigurile săptămânale medii din perioada relevantă trebuie, în mod normal, să fie cel puțin egale cu Lower Earnings Limit aplicabil.

Atunci când se aplică pragul din 2026–2027, acesta este în mod normal £129 pe săptămână.

Condiția privind notificarea

Angajata trebuie să furnizeze angajatorului notificarea necesară privind maternity leave și data la care dorește să înceapă SMP.

Condiția privind dovezile

Angajata trebuie să ofere o dovadă acceptabilă a sarcinii, de regulă un certificat MATB1 sau o scrisoare corespunzătoare de la medic ori midwife.

Ce este qualifying week?

Qualifying week este:

a 15-a săptămână înainte de expected week of childbirth.

Expected week of childbirth este săptămâna de duminică până sâmbătă în care este estimată nașterea copilului.

Qualifying week este extrem de importantă deoarece determină:

• dacă angajata a îndeplinit cele 26 de săptămâni de employment continuu;

• dacă angajata este încă employed de acel angajator;

• ce Lower Earnings Limit se aplică;

• ce perioadă de salariu este utilizată pentru calcularea câștigurilor săptămânale medii.

De ce qualifying week poate crea confuzie

O angajată poate avea 26 de săptămâni de vechime până la începerea concediului de maternitate, dar poate totuși să nu îndeplinească testul SMP.

Acest lucru se întâmplă dacă nu avea încă vechimea necesară în qualifying week.

Maternity leave poate fi în continuare disponibil, dar SMP poate să nu fie.

Prin urmare, expected due date, qualifying week și data începerii employment-ului trebuie verificate înainte ca angajatorul să confirme eligibilitatea.

Pragul de venit pentru SMP

Spre deosebire de SSP, SMP continuă să aibă o condiție privind venitul minim.

Câștigurile săptămânale medii trebuie, în mod normal, să fie cel puțin egale cu National Insurance Lower Earnings Limit aplicabil la sfârșitul qualifying week.

Pentru 2026–2027, Lower Earnings Limit este £129 pe săptămână.

Totuși, pragul aplicabil unei anumite angajate depinde de momentul în care s-a încheiat qualifying week.

De exemplu, dacă qualifying week a fost în anul fiscal anterior, se poate aplica Lower Earnings Limit anterior, chiar dacă maternity leave începe după 6 aprilie 2026.

DCTaxAgent Insight

Pragul SMP se bazează pe rata aplicabilă la sfârșitul qualifying week a angajatei, nu pur și simplu pe rata în vigoare atunci când începe maternity leave.

Cum se calculează câștigurile săptămânale medii pentru SMP?

Câștigurile săptămânale medii sunt calculate în mod normal folosind veniturile brute plătite într-o perioadă relevantă de aproximativ opt săptămâni.

Pentru o angajată plătită lunar, perioada relevantă va include adesea ultimele două date normale de salariu care au loc la sau înainte de sfârșitul qualifying week.

Pentru o angajată plătită săptămânal, calculul va acoperi în mod normal cel puțin opt săptămâni de câștiguri.

Calculul poate include:

• salariul;

• overtime;

• commission;

• bonusurile;

• holiday pay;

• alte plăți tratate ca venituri pentru Class 1 National Insurance.

Calculul se bazează în mare parte pe momentul în care angajata a fost plătită, nu neapărat pe momentul în care a fost prestată munca.

Aceasta înseamnă că:

• un bonus plătit în perioada relevantă poate crește SMP;

• unpaid leave în perioada relevantă poate reduce SMP;

• un salariu redus în perioada relevantă poate reduce sau elimina eligibilitatea;

• o majorare salarială după perioada relevantă poate să nu crească SMP în mod obișnuit.

Se pot aplica reguli speciale atunci când o majorare salarială este acordată după perioada relevantă, dar produce efecte retroactive.

Cât SMP se plătește?

Exemplul 1: câștiguri săptămânale medii de £600

Câștigurile săptămânale medii ale angajatei sunt £600.

Primele șase săptămâni

Nouăzeci la sută din £600 reprezintă:

£600 × 90% = £540 pe săptămână

Următoarele 33 de săptămâni

Nouăzeci la sută din câștiguri este £540.

Rata statutară standard de £194.32 este mai mică.

Prin urmare, angajata primește:

£194.32 pe săptămână pentru următoarele 33 de săptămâni.

Valoarea totală brută SMP este:

Șase săptămâni × £540 = £3,240

Treizeci și trei de săptămâni × £194.32 = £6,412.56

SMP total: £9,652.56

Exemplul 2: câștiguri săptămânale medii de £180

Nouăzeci la sută din £180 reprezintă:

£180 × 90% = £162

Pentru primele șase săptămâni, angajata primește £162 pe săptămână.

Pentru următoarele 33 de săptămâni, valoarea mai mică dintre £194.32 și £162 este £162.

Angajata primește astfel:

£162 pe săptămână pentru toate cele 39 de săptămâni.

SMP total:

£162 × 39 = £6,318

Exemplul 3: câștiguri săptămânale medii de £128

Să presupunem că Lower Earnings Limit aplicabil qualifying week este £129.

Câștigurile săptămânale medii de £128 se află sub prag.

Angajata nu va îndeplini în mod normal condiția de venit pentru SMP.

Aceasta poate fi în continuare eligibilă pentru:

• Statutory Maternity Leave;

• Maternity Allowance.

Angajatorul trebuie să emită formularul SMP1, explicând de ce SMP nu poate fi plătit.

Când poate începe maternity leave?

Statutory Maternity Leave poate începe în mod normal cel mai devreme la începutul celei de-a 11-a săptămâni înainte de expected week of childbirth.

Angajata alege data la care dorește să înceapă și informează angajatorul.

SMP începe în mod normal la aceeași dată ca maternity leave.

Totuși, maternity leave și SMP pot începe automat în anumite situații.

Boală legată de sarcină în ultimele patru săptămâni

Dacă angajata lipsește din cauza unei boli legate de sarcină în cele patru săptămâni înainte de expected week of childbirth, maternity leave și SMP vor începe în mod normal automat.

Maternity pay period începe de regulă în ziua următoare primei zile complete de absență medicală legată de sarcină din acea perioadă de patru săptămâni.

Această regulă se aplică inclusiv atunci când angajata intenționa inițial să înceapă maternity leave mai târziu.

Angajatorul trebuie să facă diferența între:

boala legată de sarcină;

și

boala obișnuită, fără legătură cu sarcina.

Dacă boala nu este legată de sarcină, SSP poate continua până la data normală de începere a maternity pay, sub rezerva condițiilor SSP.

Ce se întâmplă dacă bebelușul se naște mai devreme?

Dacă bebelușul se naște înainte de data planificată pentru începerea maternity leave, concediul și SMP încep în mod normal automat.

Maternity pay period începe, de regulă, în ziua de după naștere.

Reguli speciale pot proteja dreptul la SMP dacă bebelușul se naște înainte sau în timpul qualifying week.

Angajatorul trebuie să obțină data efectivă a nașterii și să modifice programul de plată a SMP dacă este necesar.

Ce notificare trebuie să ofere angajata?

Notificarea pentru maternity leave

Angajata trebuie, în mod normal, să informeze angajatorul, cel târziu cu 15 săptămâni înainte de expected week of childbirth:

• că este însărcinată;

• când este estimată nașterea copilului;

• când dorește să înceapă maternity leave.

Angajatorul trebuie, în mod normal, să confirme în scris datele estimate de începere și încheiere a maternity leave în maximum 28 de zile.

Notificarea pentru SMP

Angajata trebuie, în mod normal, să ofere un preaviz de cel puțin 28 de zile privind data la care dorește să înceapă SMP.

Notificarea întârziată poate fi acceptată dacă nu a fost rezonabil posibil să fie oferită mai devreme, iar angajata informează angajatorul cât mai curând posibil.

Ce dovadă a sarcinii este necesară?

Angajata trebuie să furnizeze dovada sarcinii pentru a primi SMP.

Aceasta va fi, în mod normal:

• un certificat MATB1;

• o altă scrisoare acceptabilă de la medic sau midwife.

Certificatul MATB1 este emis în mod normal cel mai devreme cu 20 de săptămâni înainte de expected week of childbirth.

Dovada trebuie furnizată, în general, în maximum 21 de zile de la data începerii SMP.

Dacă bebelușul se naște mai devreme sau există o altă explicație rezonabilă, dovada trebuie furnizată cât mai curând posibil.

Dovada sarcinii este necesară pentru SMP, dar nu este necesară în mod normal doar pentru exercitarea dreptului la maternity leave.

Ce se întâmplă dacă angajata nu este eligibilă pentru SMP?

Dacă angajata nu este eligibilă, angajatorul trebuie să ofere formularul SMP1.

SMP1 trebuie să explice de ce SMP nu poate fi plătit.

Angajatorul trebuie, în mod normal, să îl ofere în maximum șapte zile de la luarea deciziei.

Angajata poate solicita apoi Maternity Allowance.

Angajatorul nu trebuie să oprească pur și simplu procesul fără furnizarea formularului, deoarece SMP1 este în mod normal necesar pentru cererea de Maternity Allowance.

Maternity Allowance

Maternity Allowance poate fi disponibilă unei persoane care:

• este employed, dar nu este eligibilă pentru SMP;

• este self-employed;

• a încetat recent să lucreze;

• a desfășurat muncă neplătită eligibilă pentru afacerea soțului, soției sau civil partner-ului.

O persoană employed sau self-employed va trebui în mod normal să fi lucrat sau să fi fost înregistrată ca self-employed timp de cel puțin 26 de săptămâni în cele 66 de săptămâni înainte de data estimată a nașterii.

O persoană employed trebuie, în general, să fi câștigat cel puțin £30 pe săptămână în cel puțin 13 dintre acele săptămâni.

Cele 13 săptămâni nu trebuie să fie consecutive.

Pentru 2026–2027, o persoană employed sau cineva care a încetat recent să lucreze poate primi:

£194.32 pe săptămână sau 90% din câștigurile săptămânale medii, oricare este mai mică, pentru maximum 39 de săptămâni.

O persoană self-employed poate primi între £27 și £194.32 pe săptămână, în funcție de istoricul National Insurance și de circumstanțele sale.

Maternity Allowance este plătită de guvern, nu prin payroll-ul angajatorului.

Poate continua SMP dacă angajata părăsește jobul?

Da.

Odată ce angajata a îndeplinit condițiile de eligibilitate pentru SMP, încetarea employment-ului nu elimină automat dreptul.

SMP poate continua dacă angajata:

• demisionează;

• este făcută redundant;

• are un contract pe perioadă determinată care se încheie;

• decide să nu se întoarcă după maternity leave.

Fostul angajator poate rămâne responsabil pentru plata SMP.

Angajata nu trebuie să ramburseze SMP statutar doar pentru că nu revine la muncă.

Totuși, o condiție separată de rambursare se poate aplica enhanced contractual maternity pay.

SMP statutar și enhanced maternity pay

Unii angajatori oferă enhanced maternity pay pe lângă minimul statutar.

Exemplele includ:

• salariul integral pentru un anumit număr de săptămâni;

• jumătate de salariu plus SMP;

• o perioadă mai lungă la o rată îmbunătățită;

• o plată pentru revenirea la muncă.

Angajatorul poate solicita angajatei să ramburseze o parte sau întreaga sumă contractuală îmbunătățită dacă aceasta nu revine la muncă sau pleacă la scurt timp după revenire.

Orice condiție de rambursare trebuie să fie prevăzută clar în:

• contractul de employment;

• maternity policy;

• un acord separat scris.

SMP statutar nu trebuie rambursat doar pentru că angajata nu se întoarce la muncă.

Keeping in Touch Days

O angajată poate lucra în mod normal pentru angajator timp de până la 10 Keeping in Touch days în timpul maternity leave.

Acestea sunt cunoscute în mod obișnuit drept KIT days.

KIT days nu încheie în mod normal maternity leave sau SMP.

Acestea sunt opționale.

Angajatorul nu poate obliga angajata să lucreze într-o KIT day, iar angajata nu poate impune angajatorului să îi ofere una.

Înainte de o KIT day, angajatorul și angajata trebuie să convină:

• data;

• munca ce va fi efectuată;

• numărul de ore;

• plata;

• modul în care plata interacționează cu SMP.

Chiar și o singură oră de muncă poate conta ca o KIT day completă.

KIT days nu pot fi utilizate în mod normal în perioada obligatorie de maternity leave imediat după naștere.

Lucrul în mai mult de 10 KIT days poate afecta SMP și maternity leave.

Lucrul pentru un alt angajator în perioada SMP

Regulile pot deveni complicate dacă angajata lucrează pentru un alt angajator în perioada maternity pay.

Rezultatul depinde de existența celui de-al doilea employment în qualifying week.

Dacă angajata lucra deja pentru al doilea angajator în qualifying week, munca pentru acel angajator poate să nu oprească automat SMP de la primul angajator.

Începerea unui job pentru un angajator complet nou după qualifying week sau după naștere poate opri SMP pentru săptămânile în care noua muncă este prestată.

Înainte de începerea unui alt job, angajata trebuie să verifice:

• când a început al doilea employment;

• dacă acesta exista în qualifying week;

• dacă munca are loc înainte sau după naștere;

• dacă al doilea contract încetează ulterior.

Drepturile de employment în timpul maternity leave

În timpul maternity leave, contractul de employment continuă în mod normal.

Angajata nu va primi în mod normal salariul obișnuit, cu excepția cazului în care se aplică enhanced maternity pay, dar multe alte drepturi contractuale și statutare continuă.

Acestea pot include:

• acumularea concediului statutar;

• beneficii contractuale, altele decât salariul normal;

• majorări salariale;

• drepturi la pensie în timpul maternity leave plătit;

• protecția împotriva discriminării legate de maternitate;

• dreptul de a reveni la muncă;

• protecția în cazul redundancy, conform regulilor aplicabile.

Angajata trebuie să ia cel puțin:

două săptămâni de compulsory maternity leave după naștere;

sau

patru săptămâni dacă lucrează într-o fabrică.

Concediul de odihnă nu poate fi luat în mod normal în același timp cu maternity leave.

Concediul acumulat este, prin urmare, folosit în mod normal înainte de începerea maternity leave sau după încheierea acestuia.

Dreptul de a reveni la muncă

Dacă angajata revine după cel mult 26 de săptămâni de maternity leave, aceasta va avea în mod normal dreptul să revină la același job.

Dacă revine după mai mult de 26 de săptămâni, ar trebui în continuare să revină la același job, cu excepția cazului în care acest lucru nu este reasonably practicable.

Dacă revenirea la același rol nu este reasonably practicable, angajatorul trebuie, în mod normal, să ofere un rol alternativ adecvat.

Rolul alternativ trebuie să aibă condiții care nu sunt mai puțin favorabile.

O angajată care dorește să revină mai devreme sau mai târziu decât data convenită anterior trebuie, în mod normal, să ofere un preaviz de cel puțin opt săptămâni.

Cum interacționează SSP și SMP

SSP și SMP nu sunt plătite în mod normal pentru aceeași perioadă.

O persoană care primește SMP sau Maternity Allowance este, în general, exclusă de la primirea SSP pentru perioada respectivă de maternity pay.

Boala înainte de începerea SMP

O angajată poate primi SSP înainte de începerea maternity pay period.

Dacă boala nu este legată de sarcină, SSP poate continua în mod normal până la începerea maternity leave.

Dacă boala este legată de sarcină și apare în ultimele patru săptămâni înainte de expected week of childbirth, SMP și maternity leave încep în mod normal automat.

Boala după revenirea la muncă

Dacă o angajată revine la muncă în timp ce maternity pay period inițială este încă deschisă și apoi se îmbolnăvește, situația poate fi mai complicată.

În anumite circumstanțe, SMP poate continua să aibă prioritate dacă maternity pay period nu a fost încheiată în mod oficial.

Angajatorul nu trebuie să treacă pur și simplu de la SMP la SSP fără să verifice regulile privind plățile statutare și raportarea prin payroll.

Responsabilitățile angajatorului pentru SSP

Angajatorul trebuie să:

1. confirme dacă worker-ul este eligibil;

2. stabilească data începerii bolii;

3. identifice qualifying days;

4. calculeze câștigurile săptămânale medii;

5. aplice valoarea mai mică dintre 80% și £123.25;

6. plătească SSP prin payroll;

7. rețină taxele și National Insurance unde este cazul;

8. păstreze evidențele necesare;

9. emită SSP1 dacă dreptul nu există sau urmează să se încheie.

SSP nu poate fi recuperat în mod normal de la HMRC.

Responsabilitățile angajatorului pentru SMP

Angajatorul trebuie să:

1. identifice expected week of childbirth;

2. calculeze qualifying week;

3. verifice cele 26 de săptămâni de employment continuu;

4. calculeze câștigurile săptămânale medii;

5. identifice Lower Earnings Limit aplicabil;

6. obțină notificarea necesară;

7. obțină dovada acceptabilă a sarcinii;

8. calculeze corect primele șase săptămâni;

9. calculeze corect următoarele 33 de săptămâni;

10. plătească SMP prin payroll;

11. raporteze plata prin PAYE;

12. recupereze suma permisă de la HMRC;

13. emită SMP1 dacă angajata nu este eligibilă.

Majoritatea angajatorilor pot recupera în mod normal 92% din plățile statutare de maternitate eligibile.

Un angajator mic eligibil poate recupera în mod normal 109% dacă totalul relevant al Class 1 National Insurance pentru anul fiscal anterior a fost de £45,000 sau mai puțin.

Recuperarea suplimentară este cunoscută drept Small Employers’ Relief compensation.

Ce se întâmplă dacă angajatorul nu își permite să plătească?

Dificultățile financiare nu elimină în mod normal responsabilitatea angajatorului de a plăti SSP sau SMP.

Dacă angajatorul nu poate efectua plata statutară, poate fi necesară implicarea HMRC.

Angajatul poate contacta HMRC Statutory Payment Disputes Team dacă:

• angajatorul refuză plata;

• angajatorul calculează plata incorect;

• afacerea și-a încetat activitatea;

• angajatorul afirmă că nu își permite plata;

• există un litigiu privind eligibilitatea.

Dacă o afacere devine insolventă sau încetează activitatea, HMRC poate prelua anumite plăți statutare în circumstanțele corespunzătoare.

Directorii propriilor companii LTD

Directorii companiilor mici înțeleg frecvent greșit SSP și SMP deoarece controlează atât compania, cât și payroll-ul.

Din punct de vedere juridic, compania și directorul rămân persoane separate.

Directorul este angajatul care solicită plata.

Compania este angajatorul responsabil pentru verificarea eligibilității, păstrarea evidențelor și procesarea plății.

SSP pentru un director

Compania trebuie să stabilească faptul că directorul:

• este angajat în mod real;

• a început să lucreze;

• nu își poate îndeplini atribuțiile de employment;

• are câștiguri eligibile prin payroll;

• a respectat procedura de raportare a bolii;

• are qualifying days identificabile.

Din aprilie 2026, nu există un prag minim de venit.

Totuși, un salariu mic poate reduce SSP deoarece plata nu poate depăși 80% din câștigurile săptămânale medii.

SMP pentru un director

Un director trebuie să îndeplinească în continuare:

• condiția de 26 de săptămâni de employment continuu;

• condiția privind qualifying week;

• condiția privind câștigurile săptămânale medii minime;

• cerințele privind notificarea;

• cerințele privind dovezile.

Un director care primește un salariu mic și dividende mari poate să nu îndeplinească testul de venit pentru SMP.

Dividendele nu înlocuiesc veniturile PAYE lipsă.

Compania nu poate crea eligibilitatea retroactiv prin procesarea unui salariu artificial după încheierea perioadei relevante.

Greșeli frecvente

Presupunerea că SSP este întotdeauna £123.25

£123.25 este rata săptămânală statutară maximă pentru 2026–2027.

Dacă 80% din câștigurile săptămânale medii ale angajatului este o sumă mai mică, angajatul primește valoarea mai mică.

Aplicarea în continuare a celor trei waiting days

Pentru absențele medicale acoperite de regulile aplicabile din 6 aprilie 2026, SSP începe din prima zi completă eligibilă.

Continuarea deducerii a trei waiting days neplătite poate crea o plată insuficientă.

Aplicarea în continuare a unui prag de venit pentru SSP

Lower Earnings Limit nu mai determină eligibilitatea pentru SSP conform regulilor de după aprilie 2026.

Totuși, acesta rămâne relevant pentru SMP și alte plăți statutare pentru familie.

Confundarea maternity leave cu SMP

Statutory Maternity Leave este disponibil în mod normal de la începutul employment-ului.

SMP necesită:

• suficient employment continuu;

• existența employment-ului în qualifying week;

• suficiente câștiguri săptămânale medii;

• notificare corectă;

• dovadă acceptabilă.

Folosirea salariului actual în locul câștigurilor din perioada relevantă

SSP și SMP utilizează ambele calcule statutare pentru câștigurile săptămânale medii.

Salariul actual nu determină întotdeauna singur valoarea plății.

Un bonus, overtime, unpaid leave sau un salariu redus în perioada relevantă pot schimba rezultatul.

Uitarea faptului că SMP are două etape de plată

Primele șase săptămâni se plătesc la 90% din câștigurile săptămânale medii.

Următoarele 33 de săptămâni se plătesc la valoarea mai mică dintre rata săptămânală standard și 90% din câștigurile săptămânale medii.

Presupunerea că SMP trebuie rambursat dacă angajata nu revine

SMP statutar nu trebuie rambursat doar pentru că angajata demisionează sau nu revine la muncă.

O clauză de rambursare poate fi aplicabilă numai componentei contractuale îmbunătățite.

Plata SSP și SMP pentru aceeași perioadă

SSP și SMP nu se plătesc în mod normal împreună.

Boala legată de sarcină aproape de expected week of childbirth poate declanșa automat maternity leave și SMP.

Cinci exemple practice

Exemplul 1: angajat part-time care câștigă £90 pe săptămână

Angajatul lucrează două zile pe săptămână.

Este bolnav în ambele qualifying days.

Câștigurile săptămânale medii sunt £90.

Optzeci la sută reprezintă:

£90 × 80% = £72

SSP săptămânal este, prin urmare, £72.

SSP zilnic este:

£72 ÷ 2 = £36

Angajatul primește:

£72 SSP pentru săptămâna eligibilă completă.

Exemplul 2: angajat full-time bolnav timp de trei zile

Angajatul lucrează în mod normal de luni până vineri și câștigă £500 pe săptămână.

Rata statutară săptămânală este £123.25, deoarece aceasta este mai mică decât 80% din câștigurile sale.

SSP zilnic este:

£123.25 ÷ 5 = £24.65

Pentru trei zile eligibile de boală:

£24.65 × 3 = £73.95

Nu există waiting days conform regulilor actuale.

Exemplul 3: angajata are doar 20 de săptămâni de vechime în qualifying week

Angajata poate fi în continuare eligibilă pentru Statutory Maternity Leave.

Totuși, aceasta nu îndeplinește cerința de 26 de săptămâni de employment continuu pentru SMP.

Angajatorul trebuie să ofere SMP1.

Angajata trebuie apoi să verifice eligibilitatea pentru Maternity Allowance.

Exemplul 4: angajata câștigă £700 pe săptămână

Pentru primele șase săptămâni:

£700 × 90% = £630 pe săptămână

Pentru următoarele 33 de săptămâni:

£194.32 pe săptămână

Angajatorul poate oferi enhanced maternity pay, dar minimul statutar este calculat conform celor de mai sus.

Exemplul 5: director cu salariu mic și dividende mari

Un director primește:

salariu PAYE de £100 pe săptămână;

și

dividende substanțiale.

Pentru SSP, directorul poate fi eligibil deoarece nu mai există un prag minim de venit.

Totuși, SSP poate fi limitat la:

£100 × 80% = £80 pe săptămână

Pentru SMP, câștigurile medii prin payroll de £100 pot fi sub Lower Earnings Limit aplicabil.

Dividendele nu sunt considerate qualifying employment earnings pentru acest test.

Prin urmare, directorul poate fi eligibil pentru SSP, dar poate să nu îndeplinească condiția de venit pentru SMP.

Checklist pentru angajat

Înainte de a se baza pe SSP sau SMP, angajatul trebuie să verifice:

1. employment status;

2. câștigurile prin payroll din perioada relevantă;

3. termenele de notificare pentru sickness sau maternity;

4. politicile contractuale ale angajatorului;

5. cerințele privind dovezile medicale sau ale sarcinii;

6. calculele de pe payslip;

7. dacă este disponibilă o plată contractuală îmbunătățită;

8. dacă un alt employment afectează eligibilitatea;

9. dacă trebuie solicitată Maternity Allowance;

10. dacă o decizie contestată trebuie trimisă către HMRC sau Acas.

Checklist pentru angajator

Înainte de procesarea SSP sau SMP, angajatorul trebuie să confirme:

1. ce reguli statutare se aplică la data absenței;

2. perioada relevantă pentru câștigurile săptămânale medii;

3. qualifying days pentru SSP;

4. expected week of childbirth;

5. qualifying week pentru SMP;

6. employment-ul continuu;

7. Lower Earnings Limit aplicabil;

8. notificarea și dovezile furnizate;

9. dacă un alt employment afectează plata;

10. raportarea corectă prin payroll;

11. suma recuperabilă de la HMRC;

12. dacă trebuie emis SSP1 sau SMP1;

13. dacă se aplică plăți contractuale îmbunătățite.

Verdict: denumiri asemănătoare în payroll, dar teste complet diferite

SSP și SMP sunt ambele plăți statutare procesate prin payroll, dar regulile de eligibilitate nu sunt interschimbabile.

Regulile esențiale pentru SSP sunt:

Nu există un prag minim de venit din 6 aprilie 2026.

Plata începe din prima zi completă eligibilă de boală.

Suma săptămânală este valoarea mai mică dintre 80% din câștigurile săptămânale medii și £123.25.

SSP poate continua în mod normal pentru maximum 28 de săptămâni.

Regulile esențiale pentru SMP sunt:

Angajata are nevoie, în mod normal, de 26 de săptămâni de employment continuu până în qualifying week inclusiv.

Câștigurile săptămânale medii trebuie să îndeplinească Lower Earnings Limit aplicabil.

Primele șase săptămâni sunt plătite la 90% din câștigurile săptămânale medii.

Următoarele 33 de săptămâni sunt plătite la £194.32 sau 90%, oricare este mai mică.

Maternity leave poate dura 52 de săptămâni, dar SMP durează în mod normal numai 39 de săptămâni.

Cea mai importantă lecție practică este că plățile statutare depind de:

• date precise;

• perioade de payroll;

• câștigurile săptămânale medii;

• employment status;

• qualifying days;

• maternity qualifying week.

Acestea nu sunt determinate doar de salariul actual al angajatului sau de perioada în care acesta estimează că va lipsi.

Regula de aur

Identifică datele relevante și calculează câștigurile săptămânale medii înainte de a confirma eligibilitatea sau de a comunica valoarea unei plăți statutare.

Cum te poate ajuta DCTaxAgent

DCTaxAgent poate ajuta angajatorii și directorii de companii cu elementele de payroll și taxele aferente SSP și SMP, inclusiv:

• verificarea câștigurilor săptămânale medii;

• calcularea SSP conform regulilor aplicabile după aprilie 2026;

• identificarea qualifying days pentru SSP;

• stabilirea maternity qualifying week;

• verificarea condițiilor de venit și vechime pentru SMP;

• procesarea plăților statutare prin payroll;

• pregătirea SSP1 sau SMP1 acolo unde este necesar;

• calcularea sumelor recuperabile de la HMRC;

• verificarea evidențelor de payroll pentru directorii companiilor;

• corectarea erorilor de payroll privind plățile statutare.

Întrebările de employment law privind concedierea, discriminarea, reasonable adjustments, protecția în timpul maternității sau disputele la locul de muncă pot necesita sprijin din partea Acas, Citizens Advice, unui sindicat sau unui employment solicitor.

WhatsApp: 07587 532646
Website: www.dctaxagent.co.uk

Disclaimer

Acest articol are scop general, informativ și educațional.

Nu reprezintă employment-law advice, consultanță juridică, consultanță fiscală sau payroll advice adaptată unei situații individuale.

Eligibilitatea exactă depinde de employment status, datele employment-ului și ale absenței, frecvența payroll-ului, câștigurile săptămânale medii, expected week of childbirth, qualifying week, alte employments, politicile contractuale și dovezile furnizate.

Ratele statutare se modifică în mod normal în fiecare an fiscal.

Informațiile reflectă regulile și ghidurile oficiale disponibile la 30 iulie 2026.